תנו למנהלים לנהל

בתגובה ל"מיתוס הקביעות בשירות המדינה: גורמים ופתרונות" מאת מתן רוטמן ואלון תובל

במאמרם מפריכים הכותבים את מיתוס הקביעות בשירות המדינה ומתארים נכונה את מסלול המכשולים של מנהל בשירות המדינה שהחליט לפטר עובד. מנקודת מבטי כמנהל בשירות המדינה, ברצוני להעיר כמה הערות על הנושא.

ראשית, נקודה הממחישה עד כמה מיקוד השליטה בנושא הוא פנימי ולא חיצוני. כל עובד שנכנס לתפקיד בשירות המדינה מחויב בתקופת ניסיון. תקופת הניסיון של עובד חדש המגיע מחוץ לשירות עומדת על שנתיים, ותקופת הניסיון של עובד המגיע מתוך השירות עומדת על חצי שנה בלבד. אי-סיום תקופת ניסיון לעובד – כלומר פיטוריו – אינו מחייב היוועצות עם ועד העובדים או מתן דין וחשבון בפני גורם כלשהו אחר. ועדיין – מעטים מאוד המקרים של פיטורי עובד בתקופת ניסיון, וזאת אף ששנתיים הם משך זמן ארוך מאוד ובהחלט מספק כדי להבין אם העובד מתאים למשרה אם לאו. הדבר מראה כי גם במצבים שבהם הפיטורים אינם מורכבים – מנהלים עדיין נמנעים מלבצעם.

עובדה זו צריכה לגרום לנו להתמקד בשדרת הניהול בשירות המדינה. הכותבים מציעים להשקיע משאבים בהדרכות למנהלים. אך הטיפול במנהלים בשירות המדינה צריך להיות מקיף יותר מאשר הדרכות בנושא פיטורים: החל בגיוס ייחודי למנהלים (כיום גיוס המנהלים שונה אך במעט מגיוס רגיל), דרך הכשרות מתפתחות של מנהלים (נכון לכתיבת שורות אלו הכשרת המנהלים מסונפת לשלושה אגפים שונים בנציבות לפחות, והמודל שפותח עדיין מיושם) וכלה בכלי הערכה שונה של מנהלים (כיום ההערכה של מנהלים ועובדים היא כמעט זהה). כיום, כדי שעובד יגיע לדרג התיכון, הדרג שבו רבים כבר מנהלים עובדים אחרים תחתיהם, הוא אינו צריך לעבור אלא מכרזים פנימיים בלבד, שלא בוחנים את כישוריו כלל.

היות שהבעיה, וגם הפוטנציאל לשינוי, היא בעיקרה אצל המנהלים, יש לשנות את היחס אליהם מן הקצה אל הקצה. שינוי זה צריך לבוא לידי ביטוי לא רק בתגמול על הישגים ובתחקור יסודי של כישלונות, אלא גם במתן סמכויות ניהול רבות יותר למנהלים. בזמן שמנהלים במגזר הפרטי מנהלים את תקציב כוח האדם שלהם, מעורבים בצורה משמעותית בגיוסם של עובדים ואחראים על הכשרתם, בשירות המדינה ישנה חומה המפרידה בין הניהול השוטף של העובדים לבין ניהול היבט משאבי האנוש – האפוף במעטה סודיות באגף משאבי האנוש במשרד. פעמים רבות מנהלים אינם מעורבים כלל ועיקר בהליכי הגיוס (למעט בשלב הסופי), אינם מורשים להכיר את שכרם של העובדים, ונדרשים לאשר בדיעבד הכשרות שהעובדים נרשמו אליהן באופן עצמאי.

לבסוף, הכותבים מציעים את ביזור הנציבות. ראשית, כפי שהכותבים עצמם טוענים, הנציבות האצילה חלק מסמכויותיה למשרדים השונים. ניתן לטעון כי האצלה זאת לא מספקת, וכי יש להשלים את הליכיה בהקדם (גם למשרדים שאינם חפצים בכך). אך עצם הנכונות להאציל סמכויות הוא מעשה הראוי לשבח. שנית, החשיבה כי היכולת לנהל את ההון האנושי תלויה בהאצלת הסמכות מתעלמת משני רגולטורים נוספים במשרד האוצר – אגף התקציבים, הקובע את התקינה במשרדים, ואגף השכר, הקובע את הסכמי השכר ואת מדרגי השכר בשירות, ומטפל גם בסכסוכי העובדים במשרדי הממשלה. מנכ"ל משרד צריך להתנהל מול שלושה רגולטורים כאשר, למשל, הוא מבקש לבצע שינוי במבנה הארגוני; ומול שני רגולטורים כאשר הוא רוצה להוסיף עובד למשרד. כמו במקרים אחרים בשירות, הפער בין סמכות לבין אחריות מצוי גם כאן – אלא שהוא אף מורכב ומסובך יותר. המלצת העומק הנכונה במקרה זה היא איחוד בין הגופים השונים ויצירת רגולטור הון אנושי אחד בשירות המדינה.


הכותב הוא מנהל בכיר בשירות המדינה. שמו שמור במערכת.


תמונה ראשית: איור: מנחם הלברשטט, מתוך המאמר "מיתוס הקביעות בשירות המדינה"

עוד ב'השילוח'

אין בין שנאת ישראל לשנאת מדינתו
משטרת ישראל: להתחיל מחדש
גם קהילה, גם מדינה ליברלית

ביקורת

קרא עוד

קלאסיקה עברית

שאלה לוֹהטה
אליעזר בן-יהודה
קרא עוד
קרא עוד

ביטחון ואסטרטגיה

קרא עוד

כלכלה וחברה

קרא עוד

חוק ומשפט

קרא עוד

ציונות והיסטוריה

קרא עוד
רכישת מנוי arrow

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *